close flow

Tilaa Flow-kirje

"Oon tosi valikoiva sen suhteen mitä tilaan, mutta tää teidän uutiskirje on oikeesti tosi hyvää kamaa." - Miika K.

Haluamme auttaa sinua pääsemään flow'hun. Emme spämmää mainoksilla, vaan saat sunnuntaisin kirjeessä tietoa, pohdintoja ja vinkkejä flow'sta työssä, urheilussa, taiteessa ja elämässä. Esimerkki kirjeen sisällöstä löytyy tästä.

Alkumaistiaiseksi saat Flow-oppaan, jossa on 10 keinoa päästä flow-tilaan työssä.

Onko työyhteisössäsi mentaaliset käsijarrut päällä?

Jussi Venäläinen
25.3.2021

“En uskalla esittää ideoitani palaverissa."

“Minua ahdistaa jatkuvasti se pääsenkö myyntitavoitteisiini."

“Pelkään työssä virheiden tekemistä, koska niistä tulee lähes aina sanomista."

“Minulla on epävarma olo siitä, että kokevatko uratykit kollegat työpanokseni riittäväksi."

Näitä kommentteja yhdistävä perustarve on psykologinen turvallisuus. Sen voi tiivistää kokemukseksi siitä, että ihminen uskaltaa ottaa työssään riskejä pelkäämättä joutumista vähätellyksi, rangaistuksi tai naurunalaiseksi. Vaikka kommentit liittyvät aivan eri asioihin, niin jokainen niistä ilmentää omalla tavallaan psykologisen turvallisuuden puutetta. Jotkut niistä saattavat kummuta yksilöllisistä epävarmuuksista tai jopa olla kuvitteellisia uskomuksia. Olivatpa kommentit yksilöllisiä tai vähemmän todenperäisiä, niin joka tapauksessa ne ovat myös yrityksen ongelma ja työntekoa haittaava kitka. Turvattomuuden tunne voi johtaa siihen, etteivät yksilöt voi kokea työssään flow’ta lainkaan.

Psykologinen turvallisuus vapauttaa ihmiset kokemaan flow'ta sekä yksilöinä että ryhmänä.

Ihmisten luovuus, tuottavuus ja etenkin hyvinvointi työssä heikkenevät merkittävästi, jos he kokevat negatiivista stressiä, pelkoa tai ahdistusta. Voi karkeasti yleistää, että jokaisella tekemisen hetkellä ihminen toimii joko flow-tilasta tai pakene tai taistele -tilasta käsin - niiden vahvuus vain vaihtelee. Valitettavan suuri osa ihmisistä työskentelee suuren osan ajasta jälkimmäisen vallitessa. Tällöin ihminen ei kykene ajattelemaan kirkkaasti, olemaan luova tai näkemään isoa kuvaa, vaan näkee yleensä vain yhden ratkaisun ja haluaa vain päättää tilanteen jollain keinolla päästäkseen siitä pois. Jatkuvana tilana psykologinen turvattomuus ei aiheuta vain pientä kitkaa, vaan on monen loppuunpalamisen juurisyy.

Psykologisen turvattomuuden kitkaa ei kuitenkaan synny vain pelosta ja stressistä. Voi olla, että töissä ei olla aktiivisesti ahdistuneita, stressaantuneita tai pelokkaita, mutta silti jokin jarruttaa. Tällöin kyseessä voi olla luottamuksen puute uskaltaa ilmaista itseään ja ideoita ei kerrota ääneen, jos ne ovat vähänkin keskeneräisiä. Keskustelut muistuttavat enemmän vuorottelevia monologeja kuin dialogia. Ihmiset eivät uskalla olla omia itsejään, vaan toimivat rooleista käsin ylläpitäen jatkuvasti näytelmää. Tämä vie aivokapasiteettia varsinaisen työn tekemiseltä ja heikentää työhön sitoutumista.

Vastalääkkeet

Google halusi vuonna 2015 Aristoteles-projektissaan selvittää, mitkä tekijät yhdistävät Googlen 180 aikaansaanvinta tiimiä. Yllättävä havainto oli, että tiimin jäsenten osaamisella tai persoonallisuustyypeillä ei juuri ollut merkitystä tiimin sisäisen vuorovaikutuksen rinnalla. Merkittävimmäksi yhteiseksi nimittäjäksi tuottavimpien tiimien välillä nousikin psykologinen turvallisuus, jota voi ajatella yksilön luottamuksena työyhteisöä kohtaan sekä työyhteisön kollektiivisena turvallisuuden tunteena.

Psykologinen turvallisuus on pohja kaikelle tekemiselle. Quality of Working Life -indeksi onkin nostanut fyysisen ja emotionaalisen turvallisuuden pohjatekijöiksi työelämän laadulle. Niiden puuttuessa muilla työhyvinvoinnin edistämistoimilla ei juurikaan ole vaikutusta ja ihmisillä on työssään jarru päällä. Playstation 5 ja pingispöytä taukotilassa eivät juuri lämmitä, jos työssä ei koe oloaan turvalliseksi.

Mikä sitten tekee psykologisesta turvallisuudesta niin maagisen elementin? Mikäli tiimin jäsenet eivät kykene olemaan haavoittuvaisia ja ottamaan riskejä toistensa edessä, muodostuu tekemiseen turhaa kitkaa. Psykologinen turvallisuus vähentää kitkaa, ja saa ideoinnin ja keskustelut rullaamaan. Jos omia keskeneräisiä ideoita ja ajatuksia ei uskalleta ilmaista, ja ideoita haudutellaan viikkojen ajan esityskelpoisiksi, jarruttaa tämä voimakkaasti yrityksen toiminnan virtausta. Radikaalimmat ideat jäävät todennäköisesti kokonaan lausumatta, eikä ideoista synny dialogia, kun jokainen hioo niitä omissa poteroissaan. Kyse ei kuitenkaan ole vain ideoinnista ja kehittämisestä, vaan kaikesta tekemisestä. Luottamus työyhteisöön nimittäin vapauttaa kaikki keskittymään oman työnsä tekemiseen laadukkaasti ja tekemään sen enemmän innostuksesta kuin pelosta käsin. Pakene tai taistele -tila vaihtuu flow-tilaksi.

Sadan hengen yrityksessä on sata näkymätöntä käsijarrua, jotka voidaan vapauttaa psykologisella turvallisuudella.

Vaikka psykologinen turvallisuus on maaginen elementti, sitä ei kuitenkaan saavuteta taikatempuilla, vaan sen rakentaminen vaatii paljon aikaa. Jos lähtötilanne on vähemmän mairitteleva ja taustalla on paljon luottamusta haittaavaa historiaa, edessä on pitkä prosessi. Lähtötilanteesta riippumatta tuskin on olemassa yritystä tai yhteisöä, jossa ei kannattaisi panostaa psykologisen turvallisuuden rakentamiseen. Siihen investointi maksaa lähes varmuudella itsensä takaisin, koska psykologisen turvallisuuden rakentaminen on taloudellisesti ilmaista. Henkisesti se voi joiltakin henkilöiltä vaatia kivun kohtaamista, mutta kannattaa silti tehdä työyhteisön pitkäaikaisen kitkan ja kärsimyksen poistamiseksi.

Miten sitten lähteä kasvattamaan psykologista turvallisuutta? Ensiksi tarttumalla sitä rajoittaviin tekijöihin eli pelkoon, stressiin ja ahdistukseen ja niiden syihin. Psykologisen turvattomuuden syyt ovat yhtä moninaiset kuin niitä kokevat henkilöt. Niinpä niiden selvittämiselle ja ilmaisemiselle on hyvä varata aikaa ja tilaa, niin organisaation tasolla kuin yksilöiden kohtaamisissa. On tärkeää yrityksen ja työyhteisön kannalta, että kitkat saadaan tietoon, tapahtuipa se sitten kasvokkain tai anonyymisti kyselyjen kautta. Kun kitkat ovat selvillä, niistä voidaan keskustella ja niille voidaan tehdä jotain - olivatpa ne sitten todellisia tai uskomuspohjaisia. Mitä pidemmälle turvallisuutta ja luottamusta saadaan rakennettua, sitä parempi on pohja sille, että psykologisen turvallisuuden kitkoja voidaan ratkoa reaaliaikaisesti ja nopeasti.

Toisekseen luottamusta voi kasvattaa lisäämällä yksilöiden toimijuutta eli vapautta ja vastuuta asteittain, yhtä aikaa mikromanageerausta ja kontrollointia vähentäen. Vastuunkanto on resurssi, jota voi kasvattaa, eikä rajallinen kakku, joka jaetaan ihmisten kesken. Ihmisiä tulee samalla tukea vapauden ja vastuun kantamisessa, ei vain jättää heitä heitteille itseohjautuvuuden varjolla. Kun vastuun kantaminen on kaikille itsestäänselvyys ja kaikki luottavat muiden tekevän tonttinsa hyvin, yrityksen toiminta virtaa.

Yleiset vastalauseet

“Eihän meillä tarvitse pelätä.”

Todennäköisesti jotkut työyhteisössä eivät koe tarvetta psykologinen turvallisuus miettimiseen, koska eivät itse koe turvattomuutta ja pitävät siten turvallisuutta itsestäänselvyytenä. Joillain voi myös olla mielikuva, että psykologinen turvallisuus on vain pelon ja pelolla johtamisen poissaoloa. Se on kuitenkin myös luottamusta siihen, että töissä uskaltaa olla oma itsensä ja esimerkiksi esittää omat, keskeneräisetkin ideansa. Tämä on hyvin harvassa työyhteisössä itsestäänselvyys kaikkien kohdalla.

“Tämä on nyt kyllä vähän tätä nykyajan pehmoilua."

Perinteisten linssien läpi psykologinen turvallisuus voi äkkiseltään vaikuttaa pehmeältä arvolta, mutta sillä on merkitystä myös kovien arvojen eli tulosten kannalta, laadullisesti ja taloudellisesti. Psykologinen turvallisuus ei ole vain pehmeää myöskään käytännössä - ihmisiin aidosti luottaminen ja omien mielipiteiden ilmaiseminen vaatii rohkeutta. Jääräpäisimpien asenne ei kuitenkaan edellä mainittuja ilmaisemalla välttämättä muutu. Tällöin asian voi kääntää ympäri ja kysyä, että mitä haittaa meille on siitä, jos ihmisillä on parempi olla töissä ja toiminta pyörii virtaavammin?

“Ei meillä ihmiset osaa kantaa vastuuta."

Tämä ajattelu on itseään toteuttava ennuste. Jotkut esihenkilöt pitävät päätösvastuun kaikesta itsellään ja kouluttavat samalla alaisensa kantamaan vähemmän vastuuta. Tämä ei välttämättä johdu vallanhimosta, vaan luottamuksen puutteesta alaisiin, joka taas johtaa jatkuvaan mikromanagerointiin. Tämä on vaikeampi dilemma purettavaksi, mutta tähänkin pätee vapauden ja vastuun lisääminen yksilökohtaisesti, askel kerrallaan. On myös hyvä keskustella, että miten tällä tavalla ajatteleva esihenkilö näkee oman roolinsa - onko hänen tehtävänsä johtaa ja kontrolloida työtä, vaiko mahdollistaa työntekijöiden kukoistus?

Periaate

Psykologinen turvallisuus vapauttaa ihmisten potentiaalin.


Haluatko oppia lisää yritysten flow'n esteistä?

Jaa tämä kirjoitus muidenkin
iloksi ja hyödyksi.